Bietet Ihnen Coaching einen messbaren Nutzen oder ist es nur ein teures Gespräch?
Coaching kann helfen, indem es spezifische Probleme angeht und Menschen hilft, neue Fähigkeiten zu erwerben und diejenigen Kompetenzen zu entwickeln, die für die Schaffung persönlicher und organisatorischer Veränderungen erforderlich sind.
Coaching bietet einen einzigartigen Raum, der durch andere Interaktionen oder Interventionen nicht verfügbar ist. Durch die Schaffung einer sicheren Umgebung, in der Einzelpersonen Themen wie z.B. persönliche Eigenschaften, Kognitionen und Emotionen ansprechen können, trägt Coaching sowohl auf organisatorischer als auch auf individueller Ebene zu mehr Wohlbefinden und Leistungssteigerung bei. (Sharma, 2017)
Die Führungskräfteentwicklung beispielsweise konzentriert sich oft darauf, sowohl Unterstützung beim Aufbauen der Führungskompetenz zu bieten als auch Unterstützung dabei, herausfordernde Situationen zu meistern. Coaching ist eine Maßnahme, die diesen Bedarf zu erfüllen ermöglicht. Chartered Institute of Personnel and Development zeigte in einer Studie, dass als effektive Methode zur Entwicklung der Führungskräfte Coaching durch externe Coaches am häufigsten genannt wird. (CIPD, 2011, p.8).
Corporate Coaching ist auch eine äußerst effektive Methode zur Unterstützung von Organisationen, insbesondere bei Veränderungen aber auch zur Unterstützung von Unternehmensgründern, z.B. beim Etablieren einer Kultur der Innovation und der Risikobereitschaft. Letztendlich ist Coaching als Investition für eine Organisation nur dann sinnvoll, wenn es die Leistung nicht nur des Einzelnen, sondern auch des Unternehmens verbessert.
Wenn Organisationen oder Privatpersonen die Dienste eines professionellen Coaches in Anspruch nehmen, erwarten sie sich von dieser Investition einen hohen Nutzen bzw. ein Return-on-Investment, d.h. einen Ertrag aus dem investierten Kapital. Die Vorteile des Coachings sind jedoch mit den herkömmlichen Return-on-Investment-Metriken, dem Maßstab für Leistung und Rentabilität, kaum zu quantifizieren. Noch gibt es keine Methode dafür.
Die Erfolge des Coachings werden aktuell eher durch evidenzbasierte Praxis beurteilt. Der Fokus liegt hier auf dem Transfer und der Nachhaltigkeit. Nach wie vor ist empirische Forschung, die die Nachhaltigkeit der Entwicklung durch Coaching untersucht, eher rar.
Eine solche Studie untersucht die Übertragbarkeit des Modells „Collaborative Action Coaching for Leaders“ (Cook, 2011; Cook, 2014) auf externe Coaches. Sie zeigt zwei wichtige Erkenntnisse:
- Coaching kann den Transfer und die Nachhaltigkeit unterstützen.
- Sowohl der Coach als auch der Coachee haben individuelle als auch gemeinsame Verantwortung für den Transfer und die Nachhaltigkeit der neuen Erkenntnisse aus den Coaching-Sitzungen nach außen.
Die Investition ins Coaching leistet auf unterschiedliche Art und Weise einen Beitrag zur Ertragsgenerierung. Die Ergebnisse des Coachings verändern auch den Kontext, in dem sich die Coachees befinden. Die Wirkung zeigt sich somit in unterschiedlichen Bereichen. Hier einige Beispiele:
Beispiel 1: Eine Führungskraft nimmt Coaching zum Thema Delegation von Aufgaben an. Die Investition sind fünf Coaching-stunden.
Der Gewinn nach dem Coaching: Die Führungskraft hat mehr Zeit für die eigenen Aufgaben und Führung, die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit deren Aufgaben wächst und die Fluktuation sinkt auf ein Normalmaß. Der Gewinn beträgt, geschätzt von der Führungskraft, einen vierstelligen Bereich. Somit hat der Ertrag die Investition um ca. das Hundertfache überstiegen.
Beispiel 2: Eine Führungskraft kommt ins Coaching wegen eines Konflikts in einem ihrer Teams. Die Investition waren drei Coaching-stunden.
Der Gewinn zeigte sich bereits nach einigen Monaten, indem die Führungskraft ihre Kommunikation an die Situation anpasste und somit zur Konfliktlösung beitrug. Ergebnis war verbesserte Zusammenarbeit im Team und Verhinderung der Kündigung von einer sehr erfahrenen Mitarbeiterin. Der Gewinn beläuft sich im vierstelligen Bereich. Damit überstieg er die Investition um ca. das Hundertfache.
Beispiel 3: Die Führungskraft nimmt systemische Beratung/Coaching zum Thema „Verbesserung der Besprechungskultur im Team“. Die Investition sind zwei Coachingstunden.
Der Gewinn zeigt sich bereits nach einigen Besprechungen, deren Zeit sich deutlich reduzierte und die anstehenden Themen vollständig bearbeitet werden. Das Ergebnis ist, dass die Führungskraft mehr Zeit durch verkürzte Dauer der Besprechungen gewinnt, sowie keine Verzögerungen in den Folgeterminen aufgrund von nicht bearbeiteten Themen mehr hat. Der Gewinn hat die Investition um mehr als das Zehnfache überstiegen.
Weiterführende Literatur:
Cook, J. (2011). The effect of coaching on the transfer and sustainability of learning: coaching for
leaders, a collaborative action research study. DCM Thesis, Oxford Brookes University
Cook, J. (2014). Collaborative action coaching for leaders, transferring and sustaining learning through coaching: a postdoctoral research study. https://www.ufhrd.co.uk/wordpress/wp-content/uploads/2014/11/Janice-Cook.pdf
CIPD (2011), Learning and Talent Development: Annual Survey Report 2011, London: CIPD
De Meuse, K.P., Dai, G., Lee, R.J. (2009). ‘Evaluating the effectiveness of executive coaching: Beyond ROI?’, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 2 (2), pp. 117-134
Kahn, M.S. (2011) ‚Coaching on the Axis: An integrative and systemic approach to business coaching‘, International Coaching Psychology Review, 6(2), pp.194-210.
Sharma, Pallavi (2017). How coaching adds value in organisations – The role of individual level outocomes. International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Special Issue No. 11.
